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Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

Abschnitt 1: Allgemeiner Teil

§ 1 Ziel des Gesetzes

Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus GrĂŒnden der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen IdentitĂ€t zu verhindern oder zu beseitigen.

§ 2 Anwendungsbereich

(1) Benachteiligungen aus einem in § 1 genannten Grund sind nach Maßgabe dieses Gesetzes unzulĂ€ssig in Bezug auf:

1.
die Bedingungen, einschließlich Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen, fĂŒr den Zugang zu unselbststĂ€ndiger und selbststĂ€ndiger ErwerbstĂ€tigkeit, unabhĂ€ngig von TĂ€tigkeitsfeld und beruflicher Position, sowie fĂŒr den beruflichen Aufstieg,
2.
die BeschĂ€ftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen, insbesondere in individual- und kollektivrechtlichen Vereinbarungen und Maßnahmen bei der DurchfĂŒhrung und Beendigung eines BeschĂ€ftigungsverhĂ€ltnisses sowie beim beruflichen Aufstieg,
3.
den Zugang zu allen Formen und allen Ebenen der Berufsberatung, der Berufsbildung einschließlich der Berufsausbildung, der beruflichen Weiterbildung und der Umschulung sowie der praktischen Berufserfahrung,
4.
die Mitgliedschaft und Mitwirkung in einer BeschĂ€ftigten- oder Arbeitgebervereinigung oder einer Vereinigung, deren Mitglieder einer bestimmten Berufsgruppe angehören, einschließlich der Inanspruchnahme der Leistungen solcher Vereinigungen,
5.
den Sozialschutz, einschließlich der sozialen Sicherheit und der Gesundheitsdienste,
6.
die sozialen VergĂŒnstigungen,
7.
die Bildung,
8.
den Zugang zu und die Versorgung mit GĂŒtern und Dienstleistungen, die der Öffentlichkeit zur VerfĂŒgung stehen, einschließlich von Wohnraum.

(2) FĂŒr Leistungen nach dem Sozialgesetzbuch gelten § 33c des Ersten Buches Sozialgesetzbuch und § 19a des Vierten Buches Sozialgesetzbuch. ²FĂŒr die betriebliche Altersvorsorge gilt das Betriebsrentengesetz.

(3) Die Geltung sonstiger Benachteiligungsverbote oder Gebote der Gleichbehandlung wird durch dieses Gesetz nicht berĂŒhrt. ²Dies gilt auch fĂŒr öffentlich-rechtliche Vorschriften, die dem Schutz bestimmter Personengruppen dienen.

(4) FĂŒr KĂŒndigungen gelten ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen KĂŒndigungsschutz.

§ 3 Begriffsbestimmungen

(1) Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger gĂŒnstige Behandlung erfĂ€hrt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfĂ€hrt, erfahren hat oder erfahren wĂŒrde. ²Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 auch im Falle einer ungĂŒnstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor.

(2) Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenĂŒber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmĂ€ĂŸiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.

(3) Eine BelĂ€stigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwĂŒnschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die WĂŒrde der betreffenden Person verletzt und ein von EinschĂŒchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, EntwĂŒrdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.

(4) Eine sexuelle BelĂ€stigung ist eine Benachteiligung in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4, wenn ein unerwĂŒnschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwĂŒnschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche BerĂŒhrungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwĂŒnschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die WĂŒrde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von EinschĂŒchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, EntwĂŒrdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.

(5) Die Anweisung zur Benachteiligung einer Person aus einem in § 1 genannten Grund gilt als Benachteiligung. ²Eine solche Anweisung liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 insbesondere vor, wenn jemand eine Person zu einem Verhalten bestimmt, das einen BeschĂ€ftigten oder eine BeschĂ€ftigte wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt oder benachteiligen kann.

§ 4 Unterschiedliche Behandlung wegen mehrerer GrĂŒnde

Erfolgt eine unterschiedliche Behandlung wegen mehrerer der in § 1 genannten GrĂŒnde, so kann diese unterschiedliche Behandlung nach den §§ 8 bis 10 und 20 nur gerechtfertigt werden, wenn sich die Rechtfertigung auf alle diese GrĂŒnde erstreckt, derentwegen die unterschiedliche Behandlung erfolgt.

§ 5 Positive Maßnahmen

Ungeachtet der in den §§ 8 bis 10 sowie in § 20 benannten GrĂŒnde ist eine unterschiedliche Behandlung auch zulĂ€ssig, wenn durch geeignete und angemessene Maßnahmen bestehende Nachteile wegen eines in § 1 genannten Grundes verhindert oder ausgeglichen werden sollen.

Abschnitt 2: Schutz der BeschÀftigten vor Benachteiligung

Unterabschnitt 1: Verbot der Benachteiligung

§ 6 Persönlicher Anwendungsbereich

(1) BeschĂ€ftigte im Sinne dieses Gesetzes sind

1.
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer,
2.
die zu ihrer Berufsbildung BeschÀftigten,
3.
Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen UnselbststÀndigkeit als arbeitnehmerÀhnliche Personen anzusehen sind; zu diesen gehören auch die in Heimarbeit BeschÀftigten und die ihnen Gleichgestellten.
²Als BeschĂ€ftigte gelten auch die Bewerberinnen und Bewerber fĂŒr ein BeschĂ€ftigungsverhĂ€ltnis sowie die Personen, deren BeschĂ€ftigungsverhĂ€ltnis beendet ist.

(2) Arbeitgeber (Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen) im Sinne dieses Abschnitts sind natĂŒrliche und juristische Personen sowie rechtsfĂ€hige Personengesellschaften, die Personen nach Absatz 1 beschĂ€ftigen. ²Werden BeschĂ€ftigte einem Dritten zur Arbeitsleistung ĂŒberlassen, so gilt auch dieser als Arbeitgeber im Sinne dieses Abschnitts. ³FĂŒr die in Heimarbeit BeschĂ€ftigten und die ihnen Gleichgestellten tritt an die Stelle des Arbeitgebers der Auftraggeber oder Zwischenmeister.

(3) Soweit es die Bedingungen fĂŒr den Zugang zur ErwerbstĂ€tigkeit sowie den beruflichen Aufstieg betrifft, gelten die Vorschriften dieses Abschnitts fĂŒr SelbststĂ€ndige und Organmitglieder, insbesondere GeschĂ€ftsfĂŒhrer oder GeschĂ€ftsfĂŒhrerinnen und VorstĂ€nde, entsprechend.

§ 7 Benachteiligungsverbot

(1) BeschĂ€ftigte dĂŒrfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.

(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.

(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder BeschĂ€ftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.

§ 8 ZulÀssige unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen

(1) Eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1 genannten Grundes ist zulĂ€ssig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuĂŒbenden TĂ€tigkeit oder der Bedingungen ihrer AusĂŒbung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmĂ€ĂŸig und die Anforderung angemessen ist.

(2) Die Vereinbarung einer geringeren VergĂŒtung fĂŒr gleiche oder gleichwertige Arbeit wegen eines in § 1 genannten Grundes wird nicht dadurch gerechtfertigt, dass wegen eines in § 1 genannten Grundes besondere Schutzvorschriften gelten.

§ 9 ZulÀssige unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder Weltanschauung

(1) Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung bei der BeschĂ€ftigung durch Religionsgemeinschaften, die ihnen zugeordneten Einrichtungen ohne RĂŒcksicht auf ihre Rechtsform oder durch Vereinigungen, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Religion oder Weltanschauung zur Aufgabe machen, auch zulĂ€ssig, wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung unter Beachtung des SelbstverstĂ€ndnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Vereinigung im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach der Art der TĂ€tigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.

(2) Das Verbot unterschiedlicher Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung berĂŒhrt nicht das Recht der in Absatz 1 genannten Religionsgemeinschaften, der ihnen zugeordneten Einrichtungen ohne RĂŒcksicht auf ihre Rechtsform oder der Vereinigungen, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Religion oder Weltanschauung zur Aufgabe machen, von ihren BeschĂ€ftigten ein loyales und aufrichtiges Verhalten im Sinne ihres jeweiligen SelbstverstĂ€ndnisses verlangen zu können.

§ 10 ZulÀssige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters

Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch zulĂ€ssig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. ²Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels mĂŒssen angemessen und erforderlich sein. ³Derartige unterschiedliche Behandlungen können insbesondere Folgendes einschließen:
1.
die Festlegung besonderer Bedingungen fĂŒr den Zugang zur BeschĂ€ftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer BeschĂ€ftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen fĂŒr Entlohnung und Beendigung des BeschĂ€ftigungsverhĂ€ltnisses, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, Ă€lteren BeschĂ€ftigten und Personen mit FĂŒrsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen,
2.
die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter fĂŒr den Zugang zur BeschĂ€ftigung oder fĂŒr bestimmte mit der BeschĂ€ftigung verbundene Vorteile,
3.
die Festsetzung eines Höchstalters fĂŒr die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen BeschĂ€ftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand,
4.
die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung fĂŒr die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei InvaliditĂ€t einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme fĂŒr bestimmte BeschĂ€ftigte oder Gruppen von BeschĂ€ftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme fĂŒr versicherungsmathematische Berechnungen,
5.
eine Vereinbarung, die die Beendigung des BeschĂ€ftigungsverhĂ€ltnisses ohne KĂŒndigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die BeschĂ€ftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann; § 41 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch bleibt unberĂŒhrt,
6.
Differenzierungen von Leistungen in SozialplĂ€nen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, wenn die Parteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhĂ€ngenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhĂ€ltnismĂ€ĂŸig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berĂŒcksichtigt worden sind, oder BeschĂ€ftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.

Unterabschnitt 2: Organisationspflichten des Arbeitgebers

§ 11 Ausschreibung

Ein Arbeitsplatz darf nicht unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 ausgeschrieben werden.

§ 12 Maßnahmen und Pflichten des Arbeitgebers

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen wegen eines in § 1 genannten Grundes zu treffen. ²Dieser Schutz umfasst auch vorbeugende Maßnahmen.

(2) Der Arbeitgeber soll in geeigneter Art und Weise, insbesondere im Rahmen der beruflichen Aus- und Fortbildung, auf die UnzulĂ€ssigkeit solcher Benachteiligungen hinweisen und darauf hinwirken, dass diese unterbleiben. Hat der Arbeitgeber seine BeschĂ€ftigten in geeigneter Weise zum Zwecke der Verhinderung von Benachteiligung geschult, gilt dies als ErfĂŒllung seiner Pflichten nach Absatz 1.

(3) Verstoßen BeschĂ€ftigte gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1, so hat der Arbeitgeber die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder KĂŒndigung zu ergreifen.

(4) Werden BeschĂ€ftigte bei der AusĂŒbung ihrer TĂ€tigkeit durch Dritte nach § 7 Abs. 1 benachteiligt, so hat der Arbeitgeber die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zum Schutz der BeschĂ€ftigten zu ergreifen.

(5) Dieses Gesetz und § 61b des Arbeitsgerichtsgesetzes sowie Informationen ĂŒber die fĂŒr die Behandlung von Beschwerden nach § 13 zustĂ€ndigen Stellen sind im Betrieb oder in der Dienststelle bekannt zu machen. ²Die Bekanntmachung kann durch Aushang oder Auslegung an geeigneter Stelle oder den Einsatz der im Betrieb oder der Dienststelle ĂŒblichen Informations- und Kommunikationstechnik erfolgen.

Unterabschnitt 3: Rechte der BeschÀftigten

§ 13 Beschwerderecht

(1) Die BeschĂ€ftigten haben das Recht, sich bei den zustĂ€ndigen Stellen des Betriebs, des Unternehmens oder der Dienststelle zu beschweren, wenn sie sich im Zusammenhang mit ihrem BeschĂ€ftigungsverhĂ€ltnis vom Arbeitgeber, von Vorgesetzten, anderen BeschĂ€ftigten oder Dritten wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt fĂŒhlen. ²Die Beschwerde ist zu prĂŒfen und das Ergebnis der oder dem beschwerdefĂŒhrenden BeschĂ€ftigten mitzuteilen.

(2) Die Rechte der Arbeitnehmervertretungen bleiben unberĂŒhrt.

§ 14 Leistungsverweigerungsrecht

Ergreift der Arbeitgeber keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung einer BelĂ€stigung oder sexuellen BelĂ€stigung am Arbeitsplatz, sind die betroffenen BeschĂ€ftigten berechtigt, ihre TĂ€tigkeit ohne Verlust des Arbeitsentgelts einzustellen, soweit dies zu ihrem Schutz erforderlich ist. ²Â§ 273 des BĂŒrgerlichen Gesetzbuchs bleibt unberĂŒhrt.

§ 15 EntschÀdigung und Schadensersatz

(1) Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. ²Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.

(2) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die BeschĂ€ftigte eine angemessene EntschĂ€digung in Geld verlangen. ²Die EntschĂ€digung darf bei einer Nichteinstellung drei MonatsgehĂ€lter nicht ĂŒbersteigen, wenn der oder die BeschĂ€ftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wĂ€re.

(3) Der Arbeitgeber ist bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen nur dann zur EntschĂ€digung verpflichtet, wenn er vorsĂ€tzlich oder grob fahrlĂ€ssig handelt.

(4) Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. ²Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen FĂ€llen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die BeschĂ€ftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.

(5) Im Übrigen bleiben AnsprĂŒche gegen den Arbeitgeber, die sich aus anderen Rechtsvorschriften ergeben, unberĂŒhrt.

(6) Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 begrĂŒndet keinen Anspruch auf BegrĂŒndung eines BeschĂ€ftigungsverhĂ€ltnisses, BerufsausbildungsverhĂ€ltnisses oder einen beruflichen Aufstieg, es sei denn, ein solcher ergibt sich aus einem anderen Rechtsgrund.

§ 16 Maßregelungsverbot

(1) Der Arbeitgeber darf BeschĂ€ftigte nicht wegen der Inanspruchnahme von Rechten nach diesem Abschnitt oder wegen der Weigerung, eine gegen diesen Abschnitt verstoßende Anweisung auszufĂŒhren, benachteiligen. ²Gleiches gilt fĂŒr Personen, die den BeschĂ€ftigten hierbei unterstĂŒtzen oder als Zeuginnen oder Zeugen aussagen.

(2) Die ZurĂŒckweisung oder Duldung benachteiligender Verhaltensweisen durch betroffene BeschĂ€ftigte darf nicht als Grundlage fĂŒr eine Entscheidung herangezogen werden, die diese BeschĂ€ftigten berĂŒhrt. ²Absatz 1 Satz 2 gilt entsprechend.

(3) Â§ 22 gilt entsprechend.

Unterabschnitt 4: ErgÀnzende Vorschriften

§ 17 Soziale Verantwortung der Beteiligten

(1) Tarifvertragsparteien, Arbeitgeber, BeschĂ€ftigte und deren Vertretungen sind aufgefordert, im Rahmen ihrer Aufgaben und Handlungsmöglichkeiten an der Verwirklichung des in § 1 genannten Ziels mitzuwirken.

(2) In Betrieben, in denen die Voraussetzungen des § 1 Abs. 1 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes vorliegen, können bei einem groben Verstoß des Arbeitgebers gegen Vorschriften aus diesem Abschnitt der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft unter der Voraussetzung des § 23 Abs. 3 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes die dort genannten Rechte gerichtlich geltend machen; § 23 Abs. 3 Satz 2 bis 5 des Betriebsverfassungsgesetzes gilt entsprechend. ²Mit dem Antrag dĂŒrfen nicht AnsprĂŒche des Benachteiligten geltend gemacht werden.

§ 18 Mitgliedschaft in Vereinigungen

(1) Die Vorschriften dieses Abschnitts gelten entsprechend fĂŒr die Mitgliedschaft oder die Mitwirkung in einer

1.
Tarifvertragspartei,
2.
Vereinigung, deren Mitglieder einer bestimmten Berufsgruppe angehören oder die eine ĂŒberragende Machtstellung im wirtschaftlichen oder sozialen Bereich innehat, wenn ein grundlegendes Interesse am Erwerb der Mitgliedschaft besteht,
sowie deren jeweiligen ZusammenschlĂŒssen.

(2) Wenn die Ablehnung einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 darstellt, besteht ein Anspruch auf Mitgliedschaft oder Mitwirkung in den in Absatz 1 genannten Vereinigungen.

Abschnitt 3: Schutz vor Benachteiligung im Zivilrechtsverkehr

§ 19 Zivilrechtliches Benachteiligungsverbot

(1) Eine Benachteiligung aus GrĂŒnden der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, wegen des Geschlechts, der Religion, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen IdentitĂ€t bei der BegrĂŒndung, DurchfĂŒhrung und Beendigung zivilrechtlicher SchuldverhĂ€ltnisse, die

1.
typischerweise ohne Ansehen der Person zu vergleichbaren Bedingungen in einer Vielzahl von FÀllen zustande kommen (MassengeschÀfte) oder bei denen das Ansehen der Person nach der Art des SchuldverhÀltnisses eine nachrangige Bedeutung hat und die zu vergleichbaren Bedingungen in einer Vielzahl von FÀllen zustande kommen oder
2.
eine privatrechtliche Versicherung zum Gegenstand haben,
ist unzulÀssig.

(2) Eine Benachteiligung aus GrĂŒnden der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft ist darĂŒber hinaus auch bei der BegrĂŒndung, DurchfĂŒhrung und Beendigung sonstiger zivilrechtlicher SchuldverhĂ€ltnisse im Sinne des § 2 Abs. 1 Nr. 5 bis 8 unzulĂ€ssig.

(3) Bei der Vermietung von Wohnraum ist eine unterschiedliche Behandlung im Hinblick auf die Schaffung und Erhaltung sozial stabiler Bewohnerstrukturen und ausgewogener Siedlungsstrukturen sowie ausgeglichener wirtschaftlicher, sozialer und kultureller VerhĂ€ltnisse zulĂ€ssig.

(4) Die Vorschriften dieses Abschnitts finden keine Anwendung auf familien- und erbrechtliche SchuldverhĂ€ltnisse.

(5) Die Vorschriften dieses Abschnitts finden keine Anwendung auf zivilrechtliche SchuldverhĂ€ltnisse, bei denen ein besonderes NĂ€he- oder VertrauensverhĂ€ltnis der Parteien oder ihrer Angehörigen begrĂŒndet wird. ²Bei MietverhĂ€ltnissen kann dies insbesondere der Fall sein, wenn die Parteien oder ihre Angehörigen Wohnraum auf demselben GrundstĂŒck nutzen. ³Die Vermietung von Wohnraum zum nicht nur vorĂŒbergehenden Gebrauch ist in der Regel kein GeschĂ€ft im Sinne des Absatzes 1 Nr. 1, wenn der Vermieter insgesamt nicht mehr als 50 Wohnungen vermietet.

§ 20 ZulÀssige unterschiedliche Behandlung

(1) Eine Verletzung des Benachteiligungsverbots ist nicht gegeben, wenn fĂŒr eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion, einer Behinderung, des Alters, der sexuellen IdentitĂ€t oder des Geschlechts ein sachlicher Grund vorliegt. ²Das kann insbesondere der Fall sein, wenn die unterschiedliche Behandlung

1.
der Vermeidung von Gefahren, der VerhĂŒtung von SchĂ€den oder anderen Zwecken vergleichbarer Art dient,
2.
dem BedĂŒrfnis nach Schutz der IntimsphĂ€re oder der persönlichen Sicherheit Rechnung trĂ€gt,
3.
besondere Vorteile gewÀhrt und ein Interesse an der Durchsetzung der Gleichbehandlung fehlt,
4.
an die Religion eines Menschen anknĂŒpft und im Hinblick auf die AusĂŒbung der Religionsfreiheit oder auf das Selbstbestimmungsrecht der Religionsgemeinschaften, der ihnen zugeordneten Einrichtungen ohne RĂŒcksicht auf ihre Rechtsform sowie der Vereinigungen, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Religion zur Aufgabe machen, unter Beachtung des jeweiligen SelbstverstĂ€ndnisses gerechtfertigt ist.

(2) Kosten im Zusammenhang mit Schwangerschaft und Mutterschaft dĂŒrfen auf keinen Fall zu unterschiedlichen PrĂ€mien oder Leistungen fĂŒhren. ²Eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen IdentitĂ€t ist im Falle des § 19 Abs. 1 Nr. 2 nur zulĂ€ssig, wenn diese auf anerkannten Prinzipien risikoadĂ€quater Kalkulation beruht, insbesondere auf einer versicherungsmathematisch ermittelten Risikobewertung unter Heranziehung statistischer Erhebungen.

§ 21 AnsprĂŒche

(1) Der Benachteiligte kann bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot unbeschadet weiterer AnsprĂŒche die Beseitigung der BeeintrĂ€chtigung verlangen. ²Sind weitere BeeintrĂ€chtigungen zu besorgen, so kann er auf Unterlassung klagen.

(2) Bei einer Verletzung des Benachteiligungsverbots ist der Benachteiligende verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. ²Dies gilt nicht, wenn der Benachteiligende die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat. ³Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der Benachteiligte eine angemessene EntschĂ€digung in Geld verlangen.

(3) AnsprĂŒche aus unerlaubter Handlung bleiben unberĂŒhrt.

(4) Auf eine Vereinbarung, die von dem Benachteiligungsverbot abweicht, kann sich der Benachteiligende nicht berufen.

(5) Ein Anspruch nach den AbsĂ€tzen 1 und 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten geltend gemacht werden. ²Nach Ablauf der Frist kann der Anspruch nur geltend gemacht werden, wenn der Benachteiligte ohne Verschulden an der Einhaltung der Frist verhindert war.

Abschnitt 4: Rechtsschutz

§ 22 Beweislast

Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes vermuten lassen, trĂ€gt die andere Partei die Beweislast dafĂŒr, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.

§ 23 UnterstĂŒtzung durch AntidiskriminierungsverbĂ€nde

(1) AntidiskriminierungsverbĂ€nde sind PersonenzusammenschlĂŒsse, die nicht gewerbsmĂ€ĂŸig und nicht nur vorĂŒbergehend entsprechend ihrer Satzung die besonderen Interessen von benachteiligten Personen oder Personengruppen nach Maßgabe von § 1 wahrnehmen. ²Die Befugnisse nach den AbsĂ€tzen 2 bis 4 stehen ihnen zu, wenn sie mindestens 75 Mitglieder haben oder einen Zusammenschluss aus mindestens sieben VerbĂ€nden bilden.

(2) AntidiskriminierungsverbĂ€nde sind befugt, im Rahmen ihres Satzungszwecks in gerichtlichen Verfahren als BeistĂ€nde Benachteiligter in der Verhandlung aufzutreten. ²Im Übrigen bleiben die Vorschriften der Verfahrensordnungen, insbesondere diejenigen, nach denen BeistĂ€nden weiterer Vortrag untersagt werden kann, unberĂŒhrt.

(3) AntidiskriminierungsverbĂ€nden ist im Rahmen ihres Satzungszwecks die Besorgung von Rechtsangelegenheiten Benachteiligter gestattet.

(4) Besondere Klagerechte und Vertretungsbefugnisse von VerbĂ€nden zu Gunsten von behinderten Menschen bleiben unberĂŒhrt.

Abschnitt 5: Sonderregelungen fĂŒr öffentlich-rechtliche DienstverhĂ€ltnisse

§ 24 Sonderregelung fĂŒr öffentlich-rechtliche DienstverhĂ€ltnisse

Die Vorschriften dieses Gesetzes gelten unter BerĂŒcksichtigung ihrer besonderen Rechtsstellung entsprechend fĂŒr
1.
Beamtinnen und Beamte des Bundes, der LÀnder, der Gemeinden, der GemeindeverbÀnde sowie der sonstigen der Aufsicht des Bundes oder eines Landes unterstehenden Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts,
2.
Richterinnen und Richter des Bundes und der LĂ€nder,
3.
Zivildienstleistende sowie anerkannte Kriegsdienstverweigerer, soweit ihre Heranziehung zum Zivildienst betroffen ist.

Abschnitt 6: Antidiskriminierungsstelle

§ 25 Antidiskriminierungsstelle des Bundes

(1) Beim Bundesministerium fĂŒr Familie, Senioren, Frauen und Jugend wird unbeschadet der ZustĂ€ndigkeit der Beauftragten des Deutschen Bundestages oder der Bundesregierung die Stelle des Bundes zum Schutz vor Benachteiligungen wegen eines in § 1 genannten Grundes (Antidiskriminierungsstelle des Bundes) errichtet.

(2) Der Antidiskriminierungsstelle des Bundes ist die fĂŒr die ErfĂŒllung ihrer Aufgaben notwendige Personal- und Sachausstattung zur VerfĂŒgung zu stellen. ²Sie ist im Einzelplan des Bundesministeriums fĂŒr Familie, Senioren, Frauen und Jugend in einem eigenen Kapitel auszuweisen.

§ 26 Rechtsstellung der Leitung der Antidiskriminierungsstelle des Bundes

(1) Die Bundesministerin oder der Bundesminister fĂŒr Familie, Senioren, Frauen und Jugend ernennt auf Vorschlag der Bundesregierung eine Person zur Leitung der Antidiskriminierungsstelle des Bundes. ²Sie steht nach Maßgabe dieses Gesetzes in einem öffentlich-rechtlichen AmtsverhĂ€ltnis zum Bund. ³Sie ist in AusĂŒbung ihres Amtes unabhĂ€ngig und nur dem Gesetz unterworfen.

(2) Das AmtsverhĂ€ltnis beginnt mit der AushĂ€ndigung der Urkunde ĂŒber die Ernennung durch die Bundesministerin oder den Bundesminister fĂŒr Familie, Senioren, Frauen und Jugend.

(3) Das AmtsverhĂ€ltnis endet außer durch Tod

1.
mit dem Zusammentreten eines neuen Bundestages,
2.
durch Ablauf der Amtszeit mit Erreichen der Altersgrenze nach § 51 Abs. 1 und 2 des Bundesbeamtengesetzes,
3.
mit der Entlassung.
²Die Bundesministerin oder der Bundesminister fĂŒr Familie, Senioren, Frauen und Jugend entlĂ€sst die Leiterin oder den Leiter der Antidiskriminierungsstelle des Bundes auf deren Verlangen oder wenn GrĂŒnde vorliegen, die bei einer Richterin oder einem Richter auf Lebenszeit die Entlassung aus dem Dienst rechtfertigen. ³Im Falle der Beendigung des AmtsverhĂ€ltnisses erhĂ€lt die Leiterin oder der Leiter der Antidiskriminierungsstelle des Bundes eine von der Bundesministerin oder dem Bundesminister fĂŒr Familie, Senioren, Frauen und Jugend vollzogene Urkunde. ⁎Die Entlassung wird mit der AushĂ€ndigung der Urkunde wirksam.

(4) Das RechtsverhĂ€ltnis der Leitung der Antidiskriminierungsstelle des Bundes gegenĂŒber dem Bund wird durch Vertrag mit dem Bundesministerium fĂŒr Familie, Senioren, Frauen und Jugend geregelt. ²Der Vertrag bedarf der Zustimmung der Bundesregierung.

(5) Wird eine Bundesbeamtin oder ein Bundesbeamter zur Leitung der Antidiskriminierungsstelle des Bundes bestellt, scheidet er oder sie mit Beginn des AmtsverhĂ€ltnisses aus dem bisherigen Amt aus. ²FĂŒr die Dauer des AmtsverhĂ€ltnisses ruhen die aus dem BeamtenverhĂ€ltnis begrĂŒndeten Rechte und Pflichten mit Ausnahme der Pflicht zur Amtsverschwiegenheit und des Verbots der Annahme von Belohnungen oder Geschenken. ³Bei unfallverletzten Beamtinnen oder Beamten bleiben die gesetzlichen AnsprĂŒche auf das Heilverfahren und einen Unfallausgleich unberĂŒhrt.

§ 27 Aufgaben

(1) Wer der Ansicht ist, wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt worden zu sein, kann sich an die Antidiskriminierungsstelle des Bundes wenden.

(2) Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes unterstĂŒtzt auf unabhĂ€ngige Weise Personen, die sich nach Absatz 1 an sie wenden, bei der Durchsetzung ihrer Rechte zum Schutz vor Benachteiligungen. Hierbei kann sie insbesondere

1.
ĂŒber AnsprĂŒche und die Möglichkeiten des rechtlichen Vorgehens im Rahmen gesetzlicher Regelungen zum Schutz vor Benachteiligungen informieren,
2.
Beratung durch andere Stellen vermitteln,
3.
eine gĂŒtliche Beilegung zwischen den Beteiligten anstreben.
²Soweit Beauftragte des Deutschen Bundestages oder der Bundesregierung zustĂ€ndig sind, leitet die Antidiskriminierungsstelle des Bundes die Anliegen der in Absatz 1 genannten Personen mit deren EinverstĂ€ndnis unverzĂŒglich an diese weiter.

(3) Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes nimmt auf unabhĂ€ngige Weise folgende Aufgaben wahr, soweit nicht die ZustĂ€ndigkeit der Beauftragten der Bundesregierung oder des Deutschen Bundestages berĂŒhrt ist:

1.
Öffentlichkeitsarbeit,
2.
Maßnahmen zur Verhinderung von Benachteiligungen aus den in § 1 genannten GrĂŒnden,
3.
DurchfĂŒhrung wissenschaftlicher Untersuchungen zu diesen Benachteiligungen.

(4) Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes und die in ihrem ZustĂ€ndigkeitsbereich betroffenen Beauftragten der Bundesregierung und des Deutschen Bundestages legen gemeinsam dem Deutschen Bundestag alle vier Jahre Berichte ĂŒber Benachteiligungen aus den in § 1 genannten GrĂŒnden vor und geben Empfehlungen zur Beseitigung und Vermeidung dieser Benachteiligungen. ²Sie können gemeinsam wissenschaftliche Untersuchungen zu Benachteiligungen durchfĂŒhren.

(5) Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes und die in ihrem ZustĂ€ndigkeitsbereich betroffenen Beauftragten der Bundesregierung und des Deutschen Bundestages sollen bei Benachteiligungen aus mehreren der in § 1 genannten GrĂŒnde zusammenarbeiten.

§ 28 Befugnisse

(1) Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes kann in FĂ€llen des § 27 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 Beteiligte um Stellungnahmen ersuchen, soweit die Person, die sich nach § 27 Abs. 1 an sie gewandt hat, hierzu ihr EinverstĂ€ndnis erklĂ€rt.

(2) Alle Bundesbehörden und sonstigen öffentlichen Stellen im Bereich des Bundes sind verpflichtet, die Antidiskriminierungsstelle des Bundes bei der ErfĂŒllung ihrer Aufgaben zu unterstĂŒtzen, insbesondere die erforderlichen AuskĂŒnfte zu erteilen. ²Die Bestimmungen zum Schutz personenbezogener Daten bleiben unberĂŒhrt.

§ 29 Zusammenarbeit mit Nichtregierungsorganisationen und anderen Einrichtungen

Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes soll bei ihrer TĂ€tigkeit Nichtregierungsorganisationen sowie Einrichtungen, die auf europĂ€ischer, Bundes-, Landes- oder regionaler Ebene zum Schutz vor Benachteiligungen wegen eines in § 1 genannten Grundes tĂ€tig sind, in geeigneter Form einbeziehen.

§ 30 Beirat

(1) Zur Förderung des Dialogs mit gesellschaftlichen Gruppen und Organisationen, die sich den Schutz vor Benachteiligungen wegen eines in § 1 genannten Grundes zum Ziel gesetzt haben, wird der Antidiskriminierungsstelle des Bundes ein Beirat beigeordnet. ²Der Beirat berĂ€t die Antidiskriminierungsstelle des Bundes bei der Vorlage von Berichten und Empfehlungen an den Deutschen Bundestag nach § 27 Abs. 4 und kann hierzu sowie zu wissenschaftlichen Untersuchungen nach § 27 Abs. 3 Nr. 3 eigene VorschlĂ€ge unterbreiten.

(2) Das Bundesministerium fĂŒr Familie, Senioren, Frauen und Jugend beruft im Einvernehmen mit der Leitung der Antidiskriminierungsstelle des Bundes sowie den entsprechend zustĂ€ndigen Beauftragten der Bundesregierung oder des Deutschen Bundestages die Mitglieder dieses Beirats und fĂŒr jedes Mitglied eine Stellvertretung. ²In den Beirat sollen Vertreterinnen und Vertreter gesellschaftlicher Gruppen und Organisationen sowie Expertinnen und Experten in Benachteiligungsfragen berufen werden. ³Die Gesamtzahl der Mitglieder des Beirats soll 16 Personen nicht ĂŒberschreiten. ⁎Der Beirat soll zu gleichen Teilen mit Frauen und MĂ€nnern besetzt sein.

(3) Der Beirat gibt sich eine GeschĂ€ftsordnung, die der Zustimmung des Bundesministeriums fĂŒr Familie, Senioren, Frauen und Jugend bedarf.

(4) Die Mitglieder des Beirats ĂŒben die TĂ€tigkeit nach diesem Gesetz ehrenamtlich aus. ²Sie haben Anspruch auf AufwandsentschĂ€digung sowie ReisekostenvergĂŒtung, Tagegelder und Übernachtungsgelder. ³NĂ€heres regelt die GeschĂ€ftsordnung.

Abschnitt 7: Schlussvorschriften

§ 31 Unabdingbarkeit

Von den Vorschriften dieses Gesetzes kann nicht zu Ungunsten der geschĂŒtzten Personen abgewichen werden.

§ 32 Schlussbestimmung

Soweit in diesem Gesetz nicht Abweichendes bestimmt ist, gelten die allgemeinen Bestimmungen.

§ 33 Übergangsbestimmungen

(1) Bei Benachteiligungen nach den §§ 611a, 611b und 612 Abs. 3 des BĂŒrgerlichen Gesetzbuchs oder sexuellen BelĂ€stigungen nach dem BeschĂ€ftigtenschutzgesetz ist das vor dem 18. August 2006 maßgebliche Recht anzuwenden.

(2) Bei Benachteiligungen aus GrĂŒnden der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft sind die §§ 19 bis 21 nicht auf SchuldverhĂ€ltnisse anzuwenden, die vor dem 18. August 2006 begrĂŒndet worden sind. ²Satz 1 gilt nicht fĂŒr spĂ€tere Änderungen von DauerschuldverhĂ€ltnissen.

(3) Bei Benachteiligungen wegen des Geschlechts, der Religion, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen IdentitĂ€t sind die §§ 19 bis 21 nicht auf SchuldverhĂ€ltnisse anzuwenden, die vor dem 1. Dezember 2006 begrĂŒndet worden sind. ²Satz 1 gilt nicht fĂŒr spĂ€tere Änderungen von DauerschuldverhĂ€ltnissen.

(4) Auf SchuldverhĂ€ltnisse, die eine privatrechtliche Versicherung zum Gegenstand haben, ist § 19 Abs. 1 nicht anzuwenden, wenn diese vor dem 22. Dezember 2007 begrĂŒndet worden sind. ²Satz 1 gilt nicht fĂŒr spĂ€tere Änderungen solcher SchuldverhĂ€ltnisse.

(5) Bei VersicherungsverhĂ€ltnissen, die vor dem 21. Dezember 2012 begrĂŒndet werden, ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Geschlechts im Falle des § 19 Absatz 1 Nummer 2 bei den PrĂ€mien oder Leistungen nur zulĂ€ssig, wenn dessen BerĂŒcksichtigung bei einer auf relevanten und genauen versicherungsmathematischen und statistischen Daten beruhenden Risikobewertung ein bestimmender Faktor ist. ²Kosten im Zusammenhang mit Schwangerschaft und Mutterschaft dĂŒrfen auf keinen Fall zu unterschiedlichen PrĂ€mien oder Leistungen fĂŒhren.

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